Taboe op verschillenblindheid

In 2017 schreven Merry en Boussaid in een artikel dat het goed is om diversiteit te omarmen. Zij constateren dat mensen die voorstanders zijn van diversiteit zich ironisch genoeg niet richten op het onderkennen van verschillen, maar op het minder gewicht toekennen aan verschillen.

De auteurs beklemtonen dat deze ‘verschillenblindheid’ moet worden vermeden en dat verschillen juist wel moeten worden onderkend. Of het nu gaat om afkomst, standpunt, geslacht, geloofsovertuiging, huidskleur, seksuele voorkeur of persoonlijkheid: verschillen tussen mensen zijn er nu eenmaal en die doen ertoe. Het niet onderkennen van deze verschillen zou volgens deze wetenschappers een grote misvatting zijn. Dat heeft niets te maken met elkaar uitsluiten of ongelijk behandelen, of anders gezegd, discrimineren.

Laten we bijvoorbeeld kijken naar multiculturaliteit. Dit fenomeen is niet alleen in Nederland de realiteit, maar ook in vrijwel heel de wereld. De Nederlandse samenleving streeft ernaar daarmee moreel zo goed mogelijk om te gaan door erkenning van enerzijds de menselijke gelijkwaardigheid van culturele en etnische groepen, en anderzijds de politieke subculturele diversiteiten van groepen binnen Nederland. Dat betekent per definitie dat men niet streeft naar een homogene samenleving waar iedere burger dezelfde cultuur of etnische achtergrond heeft. Maar laten we niet al te filosofisch worden en afdwalen. Laten we dicht bij het vak van auditor blijven en ons richten op wat diversiteit ons brengt als auditors. Levert het ons bijvoorbeeld voordeel op in de vorm van betere auditkwaliteit?

In 2021 verscheen een studie in Accounting Organizations & Society over de determinanten en consequenties van paarvorming (dyade) op het hoogste niveau binnen auditteams. In deze interessante studie stellen de onderzoekers zich onder meer de vraag of diversiteit in de teamsamenstelling effect heeft op de auditkwaliteit. Daarbij kijken zij onder meer naar etniciteit, geslacht en leeftijd. De resultaten wijzen voorzichtig in de richting dat verschillen ertoe doen.

Er zijn veel meer aanwijzingen dat diversiteit de auditkwaliteit beïnvloedt. Zo is er bijvoorbeeld onderzoek gedaan naar geslacht in relatie tot de risico-inschatting van auditors. Sommige resultaten suggereren dat vrouwelijke auditors gemiddeld genomen niet alleen meer werkzaamheden besteden aan de risico-inschatting, maar ook komen tot hogere risico-inschattingen. Vrouwen zouden in vergelijking met mannen mogelijk een lagere risicobereidheid hebben en dus meer risico-avers zijn. Het is duidelijk dat terecht hoger ingeschatte risico’s leiden tot de detectie van meer issues. Maar de keerzijde is dat als de risico’s te hoog worden ingeschat er te veel auditwerkzaamheden worden verricht. Dat heeft uiteraard een negatief effect op de efficiency.

Toch ben ik geen voorstander van het concentreren op verschillen tussen mannen en vrouwen, om nog maar te zwijgen over lhbti-effecten. Volgens mij gaat het veel meer om de persoonlijkheid van een individu; in feite het aggregaat van onderliggende karakteristieken die een individu kenmerken. Mijn visie is dat de diversiteit in persoonlijkheid, kennis en ervaring – en niet andere verschillen zoals bijvoorbeeld cultuur, geaardheid of geloof – het succes van teams bepaalt. Zo leidt een team met allemaal dominante, hoogopgeleide vrouwelijke of mannelijke auditors niet tot succes. Het is het samenstel aan persoonlijkheden dat het succes van teams bepaalt.

Kortom, de meest objectieve en neutrale graadmeter die het succes van teams voorspelt, is de kennis omtrent de persoonlijkheid van teamleden. Die is simpelweg te meten en te analyseren door middel van persoonlijkheidstesten. Daarmee sluit je in beginsel ook discriminerende tendensen uit en is het niet langer nodig dat overheden targets of quota’s invoeren om diversiteit in organisaties te bevorderen. Ik zou zeggen: doe er iets mee in de praktijk!