Feminiene waarden in leiderschap: tijd voor een nieuwe norm

Ze stonden allemaal vol ongeloof te kijken. 24 vrouwelijke leiders. Ze hadden zojuist de eerste auditopdracht afgerond waarmee we deze driedaagse off-site startten.

De opdracht ging zo: er loopt een denkbeeldige horizontale lijn door deze ruimte. Ga op een plek op de lijn staan hoe jij jouw persoonlijke authentieke balans ervaart als mens. En dan bedoel ik de balans tussen masculiene leiderschapskwaliteiten, zoals daadkrachtig, op de voorgrond zijn en resultaatgericht, en de feminiene leiderschapskwaliteiten. Denk dan aan bijvoorbeeld verbinding, luisteren en empathie. Rechts staat voor 100% masculien, in het midden vind je de 50-50-balans. En helemaal links vind je 100% feminien. De vrouwen zochten hun plek. Vervolgens kwam het volgende: onthoud je huidige plek. Ga nu staan op de plek waar jij ervaart dat je werkgever jou verwacht om gezien te worden als een goede leider. Gemompel in de zaal. Vervolgens liep iedereen richting de masculiene hoek. “Wat is je eerste conclusie?”, vroeg ik aan een deelnemer. ‘Dat ik niet meer op mijn originele plek sta.’ Er werd instemmend geknikt. Het was duidelijk. Bijna iedereen was opgeschoven richting de masculiene leiderschapskwaliteiten, omdat dat blijkbaar werd ervaren als de norm.

Authenticiteit en nieuw leiderschap

Mijn naam is Caroline Glasbergen en ik ben oprichter van New Female Leaders. Als instituut voor authentiek nieuw leiderschap en social enterprise zetten we ons dagelijks in voor authentiek leiderschap. We zijn ervan overtuigd – en onderzoek onderschrijft dit – dat het vieren van authenticiteit de basis is voor een inclusieve werkomgeving. Dit is noodzakelijk om de veranderingen waar we als maatschappij voor staan te kunnen realiseren.

Is dit het carrièrepad dat ik altijd al voor me zag? Nee, ik wilde vroeger internal auditor worden. Tijdens het begin van mijn carrière bij een grote foodorganisatie kwam die baan voorbij en het leek me geweldig. Het zou betekenen dat ik veel zou reizen, verschillende mensen zou ontmoeten en vooral veel vragen kon stellen om zaken inzichtelijk te maken en te verhelderen. Maar het ondernemen bleef aan me trekken, en zo geschiedde enkele jaren later.

Zeker in zwaar weer zijn mensen geneigd een goede en sterke leider te definiëren als iemand die daadkrachtig, assertief, resultaatgericht en rationeel is

5C-model: inzichtelijkheid

Terugkijkend, als je alle ‘dots connect’, heeft het vak van internal auditor me niet helemaal losgelaten. Het inzichtelijk – of helder – maken van hoe de dingen echt zitten, zit nog steeds in mijn aard. En je ziet het ook terug in het 5C-model dat we gebruiken binnen New Female Leaders. De 5 C’s staan voor clarity, connection, community, courage en compassion.

De oefening van de lijn die ik hiervoor schetste, is een onderdeel van de eerste C: clarity, ofwel helderheid. Wat deze oefening heel kernachtig laat zien, is hoe mensen (want het maakt niet uit of je dit met mannen of met vrouwen of welke genderidentiteit dan ook doet) zich denken te moeten aanpassen aan de geldende ‘leiderschapsnorm’. Onderzoek wijst uit, en misschien herken je dat zelf ook wel, dat de huidige norm van een goede leider overwegend masculien is.

Wat onderzoek zegt over de ideale leider

Zeker wanneer we in zwaar weer zitten, blijken mensen geneigd te zijn een goede (en sterke) leider te definiëren als iemand die vooral daadkrachtig, assertief, resultaatgericht en rationeel is. We hebben dus een bias voor dit type leider. Maar is dit ook het leiderschap dat we daadwerkelijk nodig hebben in deze tijd? Is dit ook het leiderschap waar teams onder floreren? Het korte en simpele antwoord is: nee. Harvard-onderzoekers John Gerzema en Michael D’Antonio deden wereldwijd onderzoek naar leiderschapskwaliteiten en vroegen 64.000 respondenten welke competenties ze graag terug wilden zien in hun (nieuwe) leiders. Opvallend is dat acht van de tien van deze eigenschappen als feminien worden beschouwd door dezelfde groep respondenten.¹

Gebalanceerde stijl

Het is bovendien goed om te weten dat teams hun leiders hogere cijfers geven wanneer deze een gebalanceerde stijl hanteren. Janka Stoker, hoogleraar Leiderschap aan de Universiteit van Groningen, doet uitgebreid onderzoek naar leiderschap. Hierbij vraagt ze respondenten hun leiders ook daadwerkelijk te beoordelen. Ze onderscheidt hierbij vier typen leiders:²

• masculiene leiders;
• feminiene leiders;
• androgyne leiders (die zowel sterke masculiene als feminiene waarden hanteren);
• ongedefinieerde leiders (die zowel niet sterk in masculiene als in feminiene waarden zijn).

Wat blijkt? We geven masculien leiderschap slechts een 6,7. Feminien leiderschap waarderen we daarentegen met een 7,1. En we blijken het meest tevreden te zijn met een leider die androgyn is, dus zowel masculiene als feminiene eigenschappen inzet. We zijn blijkbaar enthousiast over deze balans, want een androgyne leider krijgt maar liefst een 7,8. Indien een leider beide kanten, feminien en masculien, onverlet laat, dan zijn we het minst tevreden en waarderen we het leiderschap met een 5,6.

Het toevoegen van feminiene waarden aan leiderschap zorgt voor meer psychologische veiligheid en een betere samenwerking

Feminiene waarden zorgen voor betere resultaten

Op dit moment zien we leiders van grote techbedrijven, maar ook de president van de Verenigde Staten, claimen dat we weer masculiener moeten worden. Hiermee worden dus de masculiene kwaliteiten bedoeld. Maar onderzoek wijst aan alle kanten uit dat dit niet leidt tot beter leiderschap. Integendeel. Het leidt juist tot minder tevreden werknemers en de grote problemen die we als wereld nu moeten oplossen, worden er niet mee opgelost.

Bovendien blijkt uit recent onderzoek van McKinsey & Company dat bedrijven met een diverse, evenwichtige leiderschapsstijl innovatiever en financieel succesvoller zijn.³ Het toevoegen van feminiene waarden aan leiderschap zorgt voor meer psychologische veiligheid, betere samenwerking en een sterkere verbinding binnen teams. Dit draagt direct bij aan het verminderen van burn-out en het verhogen van werktevredenheid en productiviteit.

Tijd voor een nieuwe norm

Het wordt tijd dat we stoppen met het exclusief waarderen van masculiene eigenschappen als de norm voor leiderschap. We hebben leiders nodig die zowel daadkrachtig als empathisch zijn, zowel richting geven als luisteren, en zowel resultaatgericht als verbindend zijn. Dit vraagt om een fundamentele herdefiniëring van wat goed leiderschap werkelijk betekent.

Dus ik nodig je uit: als je de oefening aan het begin van dit artikel meeneemt in je audit, waar kom je dan uit? En belangrijker nog: wat zegt dat over de leiderschapsstijl die wordt gehanteerd en gewaardeerd binnen de organisatie? En wat zijn de invloeden daarvan op het resultaat van de organisatie? Ik ben benieuwd naar je analyse en hoor graag je inzichten. Laat het me weten via info@newfemaleleaders.org.

Bronnen

1. Gerzema, J. en M. D’Antonio, The Athena doctrine: how women (and the men who think like them) will rule the future, 2013.
2. Stoker, J. I., Garretsen, H. en J. Lammers, ‘Leading and managing in turbulent times: gender and leadership in the wake of COVID-19’, Leadership Quarterly, 2019.
3. McKinsey & Company, Women in the Workplace 2023, 2023.