De moed om te melden!

Morele moed is de moed om te doen wat je moreel juist acht ondanks de aanwezigheid van gevaar. Moreel nadenken is niet goed genoeg, je moet je oordeel ook in handelen omzetten. Moed slaat de brug tussen denken en doen.

Als we het hebben over het melden van misstanden is er moed nodig om moreel het juiste te doen, terwijl daar risico’s aan kunnen kleven. Klokkenluiders zijn mensen die iets aankaarten wat niet door de beugel kan en wat de maatschappij raakt. Ze waarschuwen, willen herhaling voorkomen of misschien wel groter gevaar voorkomen en zijn daardoor onmisbaar voor de maatschappij. Ondanks dat er inmiddels heel wat goeds is geregeld op de werkvloer om veilig en integer te kunnen melden, gebeurt het nog te vaak dat klokkenluiders zelf benadeeld worden omdat ze hun vinger opstaken. De omstandigheden in een organisatie hebben veel invloed op de beslissing of een melder de moed heeft om daadwerkelijk te melden. De actuele discussie of anoniem melden mogelijk moet worden, zal wellicht voor veel twijfelaars de drempel verlagen. Maar ook daar zijn weer risico’s aan verbonden.

50% meer adviesverzoeken in 2023

In 2023 zag het Huis voor klokkenluiders (hierna het Huis) een groei van ruim 50% in het aantal vragen van werkgevers ten opzichte van het jaar ervoor. De inwerkingtreding van de Wet bescherming klokkenluiders (Wbk) in februari 2023 en alle aandacht voor misstanden en integriteitsvraagstukken in de media en de politiek, speelden daar ongetwijfeld een grote rol in. Wij merken bij het Huis ook dat steeds meer werkgevers een goed integriteitsbeleid belangrijk vinden. Ze handelen niet alleen vanuit de wettelijke verplichting (de Wbk verplicht werkgevers met meer dan vijftig werknemers om een interne meldregeling te hebben), maar ook steeds meer vanuit intrinsieke waarden, ofwel: goed werkgeverschap. Tegelijkertijd zagen we ook het aantal adviesverzoeken (369) van mensen die een misstand op het werk vermoedden, toenam met 50% en zei ruim de helft hiervan benadeling te ondervinden door hun melding. Dat is wettelijk verboden, maar gebeurt in de praktijk nog te vaak.

Het vereist moed om een misstand aan te kaarten, want de angst om een baan te verliezen, met de nek te worden aangekeken of op een andere manier benadeeld te worden, is groot

Benadeling

Als melder maak je een afweging om een vermoeden van een misstand al dan niet te melden. Het vereist moed om dit aan te kaarten, want de angst om een baan te verliezen, met de nek te worden aangekeken of op een andere manier benadeeld te worden, is groot. Bijvoorbeeld doordat het hoger management of directe collega’s betrokken zijn bij de vermoede misstand. Ook als auditor kun je in een soortgelijke situatie komen. Bijvoorbeeld doordat bij controles blijkt dat herhaaldelijk de cijfers niet kloppen en je wellicht het gevoel hebt dat dit geen incident is, maar met opzet gebeurt. Wat doe je dan?

Het Huis adviseert (potentiële) melders over hun rechten en plichten, mogelijke risico’s en interne en externe meldregelingen. Hoe sneller iemand zich meldt, hoe beter hij begeleid kan worden. In de praktijk nemen klokkenluiders vaak pas contact op als er al een hoop onrust heerst op de werkvloer. Dan is het veel lastiger om nog te kunnen interveniëren. Ook kunnen klokkenluiders die zijn benadeeld door het doen van een melding terecht bij het Huis voor onderzoek naar de misstand en/of de benadeling.

Wie luidt de klok?

Iedereen die een misstand in de werksfeer vermoedt mag dit melden. De mensen die misstanden aankaarten hebben over het algemeen een groot ethisch en moreel besef. Ze willen het goede doen. Als samenleving horen we ze ook goed te behandelen. Tijdens de eerste Veermanlezing die het Huis organiseerde in 2023 is uitgebreid ingegaan op de kenmerken van de klokkenluider. SCP-directeur Karen van de Oudenhoven-van der Zee zei in haar lezing over klokkenluiders dat die moreel-idealistisch zijn, trouw zijn aan waarin ze geloven en dat ze autonoom en tegendraads durven op te treden. Maar de moed hebben om te melden hangt niet alleen af van de karaktereigenschappen van een medewerker. Hoe veiliger iemand zich voelt op het werk, hoe eerder iemand zijn nek durft uitsteken.

Veilig werk- en meldklimaat

Naast het geven van advies en het doen van onderzoek, helpt het Huis ook werkgevers om een veilig werk- en meldklimaat te ontwikkelen door op een goede manier het integriteitsbeleid vorm te geven. Zo kunnen misstanden juist worden voorkomen. Als het dan toch misgaat, dient de werkgever er op een adequate manier mee om te gaan, zodat melders vertrouwen houden in de organisatie en het management. Zo blijven ze ook in het vervolg melden. Dit klinkt logisch en lijkt misschien makkelijk, maar dat is het niet. Want wanneer is er een veilige werk- en meldomgeving? En wat moet je er als werkgever voor doen om daaraan bij te dragen? Is er een verschil in aanpak bij grote en kleine organisaties? Hoeveel geld investeer je hierin? En als het misgaat, is je organisatie dan ook meteen niet meer veilig om te melden?

Integriteitsmanagement

De volgende vraag is dan: wat is ervoor nodig zodat iemand dúrft te melden? En vooral, wat moet de organisatie op orde hebben en uitdragen zodat er voldoende vertrouwen is om te melden? Verschillende organisatorische en beleidsmaatregelen dragen bij aan een veilige werk- en meldomgeving. Dat noemen wij het integriteitsmanagement. Op onze website is een duidelijke brochure hierover te downloaden.

Het gaat om verschillende terreinen van het managementsysteem in je organisatie waarbij je specifieke aandacht voor integriteit hebt. Het Huis onderscheidt daarbij zeven terreinen:

1. Leiderschap en strategie – Uiteindelijk gaat het om een geheel van activiteiten die maakt dat er evenwicht is in het integriteitsbeleid. De leiding van de organisatie draagt het belang van integriteit uit en geeft het goede voorbeeld.
2. Waarden en normen – Er zijn heldere waarden en normen waardoor iedereen binnen de organisatie weet wat kan, wat mag en wat niet.
3. Structuren en procedures – Met heldere procedures maak je duidelijk hoe je zorgt dat integriteitsrisico’ s zo klein mogelijk zijn. Denk bijvoorbeeld aan een vierogenprincipe bij het beheer van geld.
4. Personeel en cultuur – Bij indiensttreding van personeel controleer je of dit past bij jouw organisatie en of het noodzakelijk is om vooraf een VOG op te vragen. Hoe je elkaar aanspreekt en feedback geeft, zorgt voor goede cultuur op de werkvloer.
5. Meldingen en handhaving – Als er dan toch een vermoeden van een misstand is, zorg dan dat veilig gemeld kan worden, dat er een vertrouwenspersoon is en dat het adequaat wordt opgepakt en afgehandeld.
6. Communicatie en verantwoording – Vergeet niet dat goede communicatie helpt. Een meldregeling opstellen die vervolgens in de bureaula verdwijnt, helpt natuurlijk niet. Heb het erover met elkaar. Zodat het personeel vooraf weet hoe te handelen als een probleem zich voordoet. Laat als organisatie vooral ook zien wat je op dit terrein al gedaan hebt en verantwoord je daarover ook.
7. Samenhang en borging – Zorg ten slotte dat iemand het geheel van het beleid kan overzien, kan bijsturen en kan zorgen dat het systeem werkt.

Voor organisaties die zelf willen zien hoe ze scoren op de zeven integriteitsterreinen, heeft het Huis een handige laagdrempelige tool beschikbaar gesteld op de website met de titel De Integriteitswijzer. Dit geeft direct handvatten en richting over de aanpak van het beleid binnen een organisatie.

Gedrag en handelen

Maar ook al heeft een organisatie een fantastisch integriteitsbeleid, dan nog hangt het er altijd vanaf hoe de mensen in de organisatie zich daadwerkelijk gedragen en handelen. Hoe gaan ze met elkaar om? De ene manager is de andere niet. De ene afdeling is de andere niet. De sfeer in een organisatie doet veel met de medewerkers. Om die reden heeft het Huis ook een handzame brochure over ‘aanspreken en aangesproken worden’ uitgebracht. Deze brochure biedt handvatten waarmee misverstanden en misstanden zoveel mogelijk voorkomen kunnen worden. Door op tijd en goed met elkaar te spreken op een respectvolle manier. Door goed aan te spreken en feedback te geven, maar ook door goed aangesproken te worden en te reageren kunnen vervelende situaties en mogelijke incidenten of schendingen voorkomen worden.

Anoniem kunnen melden, brengt ook beperkingen met zich mee voor de beoordeling van een melding en eventueel onderzoek ernaar. Hoe kun je hoor en wederhoor plegen?

Anoniem melden

Wat de drempel om te melden mogelijk ook zal verlagen, is het voornemen van de wetgever om anoniem melden verplicht mogelijk te maken. Zowel binnen een organisatie als bij externe meldkanalen, waarvan het Huis er een is. Wij, van het Huis, zijn voorstander. Grotere meldingsbereidheid kan er immers toe leiden dat er meer misstanden aan het licht komen. Maar anonimiteit brengt ook beperkingen met zich mee voor de beoordeling van een melding en eventueel onderzoek ernaar. Hoe kun je hoor en wederhoor plegen?

Als Huis hebben we de ervaring dat een eerste melding vaak een startpunt is en er extra informatie, documentatie of toelichting nodig is om gedegen en onafhankelijk onderzoek te kunnen verrichten. Wanneer een situatie niet goed kan worden getoetst, kan dat mogelijk de positie van de betrokkene schaden. Het ontbreken van een nadere toelichting op de melding kan er ook toe leiden dat de werkgever besluit geen onderzoek te doen, waarmee anoniem melden een averechts effect heeft. Daarom vinden wij onderzoek naar een vorm om toch in contact met de melder te kunnen komen, bijvoorbeeld via een digitaal systeem, noodzakelijk.

Veranderingen door de nieuwe wet

Gelukkig zijn er steeds meer organisaties die serieus omgaan met meldingen en er het belang van inzien. De Wbk biedt op een aantal punten ook betere bescherming dan de voorgaande Wet Huis voor klokkenluiders. Zo ligt de bewijslast nu bij de werkgever in plaats van bij de melder en vallen er meer mensen onder de bescherming van de wet dan voorheen. Iedereen die een afhankelijke werkrelatie heeft en een misstand vermoedt, kan nu melden. Dus ook stagiairs, leveranciers of zzp’ers.

Direct melden bij autoriteit

Ook mag je nu als klokkenluider direct extern melden bij een bevoegde autoriteit, waar dat onder de oude wetgeving altijd eerst intern, bij de eigen werkgever moest. In de meeste gevallen blijft ons advies wel om eerst intern te melden, maar als iemand zich echt niet veilig voelt – de moed niet heeft – is het fijn dat de mogelijkheid er nu is. In Nederland zijn negen bevoegde autoriteiten aangewezen in de Wbk om misstanden te onderzoeken. Het Huis voor klokkenluiders is er daar een van.

Afhankelijk van de organisatie waar de vermoedelijke misstand plaatsvindt en het type misstand kun je je melden bij de betreffende autoriteit. Gaat de melding over een financiële organisatie dan kun je bijvoorbeeld bij de Autoriteit Financiële Markten (AFM) of De Nederlandsche Bank (DNB) terecht. Betreft het een misstand in de zorg dan kan de Inspectie Gezondheidszorg en Jeugd (IGJ) of de Nederlandse Zorgautoriteit (NZa) deze onderzoeken en heeft de misstand te maken met het verkeerd omgaan met persoonsgegevens dan meld je je bij de Autoriteit Persoonsgegevens. Het Huis kan iemand altijd adviseren welke autoriteit de juiste is. De wet geeft een aantal regels over hoe de autoriteiten met een melding moeten omgaan. Voor alle benadelingsonderzoeken is het Huis de enige externe autoriteit, ongeacht de sector waar de misstand plaatsvond. Zie figuur 1 voor alle stappen van het meldproces.

Nieuwe taken voor het Huis

Het Huis heeft door de Wbk nieuwe taken en rollen toegewezen gekregen. Sinds september 2022 kunnen wij klokkenluiders die door het doen van hun melding in psychische problemen komen, doorverwijzen voor gratis psychosociale steun via Slachtofferhulp Nederland. Sinds februari 2024 is ook verwijzing naar gesubsidieerde juridische bijstand mogelijk. Het Huis adviseert melders en doet onderzoek naar de misstand of benadeling, maar biedt zelf geen juridische dienstverlening. Nu kunnen wij klokkenluiders, waarvan het Huis denkt dat zij inderdaad vanuit hun werk een maatschappelijke misstand melden, doorverwijzen voor gratis rechtshulp of mediation via de Raad voor Rechtsbijstand.

Meer slagkracht

Ook ziet het ernaar uit dat we als Huis door de Wbk ‘tanden’ krijgen. Er is in de nieuwe wet een handhavings- en sanctiebevoegdheid voor het Huis opgenomen. Daarmee wordt onze positie naar verwachting sterker. Nu kan het Huis werkgevers er alleen op wijzen dat zij medewerkers na het doen van een melding niet mogen benadelen. Of dat zij een meldregeling moeten hebben. Met handhavende en sanctionerende bevoegdheid – die overigens door de regering nog moet worden uitgewerkt – kunnen wij straks ons standpunt kracht bij zetten. Maar, laten we eerlijk zijn, het zou niet nodig moeten zijn!

Veilig voelen

Terug naar de morele moed. We zien bij het Huis nog te vaak dat melders het lastig vinden om te melden. Dat zegt naar ons idee meer over de organisatie dan over de moed van werknemers. Als werkgever zou je moeten willen dat er geen moed nodig is om te melden, maar dat je mensen zich juist veilig voelen. Laat staan dat ze zouden moeten vrezen voor nadelige gevolgen.