Dag van de internal auditor 2025: human capital

Hoe behoud je talent binnen de internal auditfunctie? Hoe maak je het vak aantrekkelijk voor nieuwe instroom? En minstens zo belangrijk: hoe zorg je voor het welzijn van internal auditors, zodat zij scherp blijven, zich blijven ontwikkelen en met plezier in het vak actief zijn?

Het zijn vragen die steeds vaker op de agenda staan. Niet voor niets, want human capital behoort volgens het recente IIA-rapport Risk in Focus opnieuw tot de grootste risico’s voor organisaties. Tijdens de tweede editie van de Dag van de Internal Auditor, georganiseerd door IIA Nederland en haar partners, stond dit actuele thema centraal. Dit voorjaar kwamen ruim negentig auditprofessionals bijeen om zich hierover te buigen. In een interactieve opzet waarin werd samengewerkt, gereflecteerd en ervaringen werden gedeeld.

Plenaire aftrap en keynote

De dag werd geopend door Danny Francken, algemeen directeur van IIA Nederland. Hij benadrukte het belang van human capital als strategisch thema binnen het vakgebied van internal audit. Internal auditors moeten complexe vraagstukken adresseren in organisaties waar arbeidsmarktkrapte en werkdruk aan de orde van de dag zijn – ook binnen de eigen IAF. De gemiddelde leeftijd van een internal auditor in Nederland is bijna vijftig jaar. Dat stemt tot nadenken. Hij verwees daarbij naar de nieuwe campagne die het IIA lanceert: het imago van de internal auditor als controlerende politieagent moet plaatsmaken voor dat van de kritische vriend, de vertrouwenspersoon – iemand die bijdraagt aan verbetering. Het vak verdient meer zichtbaarheid, meer nuance en vooral meer herkenning.

Daarna volgde een krachtige keynote van Daina Konter, sectormanager bij de Auditdienst Rijk en bestuurslid van IIA Nederland. Ze ging in op de impact van maatschappelijke trends zoals digitalisering en arbeidsmarktkrapte en riep internal auditors op om niet alleen de buitenwereld te beoordelen, maar ook kritisch naar hun eigen ontwikkeling en rol te kijken.

Samen aan de slag in drie werksessies

Na de plenaire aftrap gingen de deelnemers uiteen voor drie interactieve werksessies. Onder begeleiding van het IIA en de partners werkten zij aan concrete vraagstukken rond de drie thema’s:

1. Talent management;
2. Young capital;
3. Employee wellbeing.

Elke werkgroep benaderde het thema vanuit de dagelijkse praktijk, met ruimte voor discussie, uitwisseling van ervaringen en het bedenken van acties.

Talent management: geen one size fits all
Een goede internal auditfunctie begint met goede mensen. In de werksessie over talent management stonden het behoud en de ontwikkeling van internal auditors centraal. Talent management werd daarbij benaderd vanuit drie invalshoeken: zij-instroom, doorstroom en uitstroom.

Zij-instroom: zet het mooie vak op de kaart
De eerste uitdaging ligt bij de instroom. Hoe krijg je mensen enthousiast voor een vak waarvan ze niet weten dat het bestaat? Het klassieke beeld van de controlerende internal auditor als politieagent mag plaatsmaken voor een aantrekkelijke metafoor. Waarom niet de internal auditor als journalist? Iemand die overal mag binnenkijken, kritische vragen stelt en op zoek gaat naar het echte verhaal. Want dat maakt het vak zo boeiend: de helikopterview over de hele organisatie, een vak waarin je veel leert, jezelf breed kunt ontwikkelen en dat een onderzoekend karakter heeft.

Toch is het vakgebied voor velen onbekend of heeft het een stoffig imago. “Mensen weten vaak niet eens dat internal audit bestaat”, merkte een deelnemer op. Hoe brengen we dit beter over? Ideeën genoeg: via webinars, meeloopstages of – zoals iemand creatief voorstelde – een matching-app: ‘Swipe your auditor’. Ook kunnen jobrotaties binnen organisaties helpen om het vak zichtbaarder en aantrekkelijker te maken. Diversiteit in achtergronden en ervaringen maakt de auditfunctie rijker.

Doorstroom: groei vraagt om maatwerk
Maar instroom is slechts het begin. Minstens zo belangrijk is de vraag: hoe zorg je dat mensen ook blijven? Het antwoord: een persoonlijke benadering. Of zoals het mooi werd verwoord: “Om mensen te houden, moet je van ze houden.” Dat betekent investeren in loopbaanontwikkeling – niet alleen vakinhoudelijk, maar ook persoonlijk. Geef internal auditors de ruimte om te groeien, met maatwerk afgestemd op hun talenten, ambities en ontwikkelbehoeften.

Uitstroom: een kans
Ook uitstroom werd positief benaderd: niet als verlies, maar als kans voor vernieuwing. Internal auditors kunnen in nieuwe rollen waardevolle ambassadeurs worden voor het vak. Voorwaarde is wel dat uitstroom bewust wordt begeleid, met tijdige evaluaties, loopbaangesprekken en goed relatiemanagement. En vooral: geef internal auditors zelf regie over hun loopbaan.

Young Capital? New Capital!
Wat verstaan we eigenlijk onder Young Capital? De term werd kritisch tegen het licht gehouden. Want gaat het echt alleen om jonge mensen? Of draait het vooral om vernieuwing, nieuwe perspectieven – ongeacht leeftijd? De werkgroepen introduceerden al snel een bredere definitie: new capital. Het gaat om het aantrekken van professionals met verschillende achtergronden en vaardigheden – zoals gedragswetenschappers, criminologen, data-analisten en ja, ook AI-specialisten. Dat kunnen afgestudeerden zijn, maar net zo goed zij-instromers met ervaring uit andere disciplines. Mensen die het vak kunnen verrijken met aanvullende kennis en nieuwe inzichten.

Vertel het echte verhaal

Veel aanwezigen herkenden zich als zij-instromer. Professionals die via een omweg het vak hebben ontdekt. En juist dat maakt het vak aantrekkelijk: internal audit wordt gezien als een ‘springplank’ waarin je snel een breed beeld krijgt van de organisatie, veel leert en écht impact kunt maken. Nu is het zaak om dat verhaal beter te vertellen. Daarom kwam de oproep om de zichtbaarheid van het vak te vergroten: via social media, samenwerking met opleidingen en – waarom niet – een IIA-vlogger die jongeren meeneemt in het werk van een internal auditor?

Daarnaast ontstond behoefte aan meer inzicht in de eigen beroepsgroep. Wie zijn we eigenlijk? Hoelang blijven internal auditors actief, en waarom stappen ze in of uit? Inzicht in instroom en uitstroom helpt om beter beleid af te stemmen.

Employee Wellbeing: psychologische veiligheid als basisvoorwaarde
Tijdens de sessies over employee wellbeing kwamen persoonlijke gesprekken op gang. Het ging over psychologische veiligheid binnen de IAF, tijdens de uitvoering van audits, en over professionele moed en scepsis. Eén ding werd duidelijk: psychologische veiligheid is geen luxe, maar een absolute randvoorwaarde.

Psychologische veiligheid binnen de IAF en tijdens audits

Een cultuur waarin je je kunt uitspreken en jezelf kunt zijn, zonder angst. Dat je anders mag zijn dan de ander en ruimte is voor afwijkende meningen. ‘Onvoorwaardelijke professionele liefde’, noemde een van de werkgroepen dat. Samenwerken met collega’s waar je misschien niet direct een klik mee hebt of niet altijd op een lijn zit, maar wel professioneel respect toont.

Het belang van een veilige werkcultuur werd in de werkgroepen benadrukt. We moeten kritische vragen durven stellen, ook als die gevoelig liggen. Want hoe kun je als internal auditor kritisch blijven, lastige vragen stellen en onafhankelijk opereren als je je niet gesteund voelt? Hoe blijf je mentaal gezond in een vak dat soms schuurt, confronteert en tegen de stroom in zwemt? Dat vraagt om een stevige positie van de IAF, een cultuur van vertrouwen en een management dat voorbeeldgedrag toont. Tone at the top. Als leiderschap veiligheid uitstraalt, durft het team dat ook. Ook in de relatie met auditees speelt dit: leg uit wat je komt doen, luister oprecht en wees empathisch.

Professionele moed en scepsis

Tot slot werd stilgestaan bij professionele moed en scepsis. Veiligheid maakt professionele moed mogelijk. En dat is belangrijk, want alleen in een veilige omgeving durft een internal auditor kritische vragen te stellen en lastige boodschappen over te brengen. De groepen brachten verschillende ideeën naar voren, zoals meer aandacht voor intervisie, peer review en coaching. Er werd zelfs geopperd om een IIA-hulplijn op te zetten: een laagdrempelig aanspreekpunt waar internal auditors terechtkunnen voor advies of steun bij dilemma’s of spanningen.

Wrap-up

Een greep uit de belangrijkste takeaways:

• Maak het vak zichtbaar: laat zien wat internal auditors doen, vertel het verhaal van de internal auditor – waarom het ertoe doet en hoe boeiend het werk is.

• Investeer in mensen: niet alleen via opleiding, maar ook in coaching, reflectie en welzijn.

• Omarm diversiteit: het vakgebied wordt sterker door mensen met verschillende achtergronden en ervaringen.

• Maatwerk in loopbaanontwikkeling: stimuleer ontwikkeling, loopbaanpaden op maat, met ruimte voor doorstroom en bied bewuste begeleiding bij uitstroom.

• Psychologische veiligheid is een basisvoorwaarde – want alleen dan groeit professionele moed.

• En bovenal: blijf jezelf als internal auditor ontwikkelen – met reflectie, lef en een open blik.